هل انتماء الفرد للمؤسسة أم للمسؤول؟

كنا قد استهللنا الكلام عن هذا الموضوع في مقال سابق، وتحدثنا عن العلاقة بين المؤسسة وأفرادها، وأنها تحددها «هيكلة» المؤسسة ونظامها الإداري وليس «عواطف» هؤلاء الأفراد الخاصة وميولهم المزاجية. أقول.. ثمة فرق واضح بين الرؤيتين: فانتماء الفرد في هذه الحالة يكون للمؤسسة بغض النظر عمن هو المسؤول، لأن هذا المسؤول محكوم بصيغة تعاقدية مع المؤسسة تحكمها - أي هذه الصيغة - أهداف المؤسسة وبرامجها وخططها، وهو في ذلك لا يختلف عن مرؤوسيه الذين تحكمهم أيضا الصيغة التعاقدية نفسها. وبالتالي فإن المؤسسة لا تتأثر سلبا في حالة انتهاء أو إنهاء تعاقده مع المؤسسة، لأن ماكينة المؤسسة تدور وفق برامج وخطط لا علاقة لاستمرارها بهذا الشخص أو ذاك، مهما كان الموقع الذي يحتله في آلتها العملاقة المنفصلة عن إرادة الأفراد، لأن ما يحكم بقاء الموظف أو المسؤول ليس شخصه ولكن «الدور» الذي يلعبه في العملية المؤسساتية. إذن، فوجود الفرد يتحقق أو لا يتحقق وفقا لخطة المؤسسة، ووفقا لآلياتها في الإحلال والتبديل. ويترتب على ذلك -على عكس ما عليه الحال في الكيان الشخصاني- حضور المؤسسة الغالب على حضور إرادة الفرد، وسيادة وأولوية مصالحها على مصالح الأفراد العاملين فيها. والتناقض السطحي الذي يبدو من النظرة المتعجلة هو تناقض غير حقيقي، إذ لا تضارب البتة بين مصالح المؤسسة ومصالح الأفراد العاملين فيها، فالمصلحة متكاملة هنا. ومصلحة الأفراد تتحقق على النحو الكامل حين تحقق المؤسسة النجاح أو التقدم، وحين تعمل بطاقتها القصوى. في حين أنه ليس بالضرورة أن يعني تحقيق الأفراد - أو بعضهم - مصالحهم الشخصية بالضرورة ازدهار المؤسسة، فقد يكون هذا سلبا على حسابها وعلى حساب مصالحها وبرامجها وأهدافها، وبالتالي ينعكس هذا الوضع المؤسساتي على الأداء والمعايير التي بموجبها يتحرك الأفراد في فضاء الهيكلة المؤسساتي، فالأداء معاييره محددة سلفا. والحكم على الأداء منفصل تماما عن مزاجية وعواطف الشخص المسؤول، وإنما تحكمه معايير ومقاييس محايدة لا تخالطها عاطفة، سواء كانت هذه العاطفة سلبية أم إيجابية كرها شخصيا أو حبا. ويحل محل التنافس بين الموظفين لكسب رضا المسؤول للترقي في السلم الوظيفي، أو الفوز بالحوافز، ويحل محله التنافس بينهم في خدمة أهداف المؤسسة وتحقيق برامجها وإنجاز خططها على أكمل وجه وبأسرع ما يمكن، مما يحفز ملكة الإبداع ويقوي روح المبادرة الشخصية عند العاملين لتنفيذ البرامج والخطط. الأمر الذي يستبعد التنافس غير الشريف بين العاملين أو يحقق أكمل العدالة بينهم عند تطبيق مبدأ الثواب والعقاب، ويحول دون شيوع الأمراض الاجتماعية في العمل مثل النفاق والتحايل والكذب، وغيرها من الممارسات المريضة التي تلوث بيئة العمل وتفسدها. وفي ظل المناخ المؤسسي تتأثر أخلاق العاملين إيجابا، حيث تنتفي دوافع «المزاجية» المرضية بينهم، ويتعايشون تحت ظل قوانين منفصلة عن رغباتهم تنظم العلاقات فيما بينهم، وتضبطهم وتضبط انفعالاتهم لوائح عمل واضحة، محايدة، مستقلة عن إرادتهم تتعامل بمعايير منطق عملي، يجسـد إرادة المؤسسة التي تعلو على كل الإرادات الأخرى. وعودا على بدء، فإن سائر ما نشتكي منه، أو يشتكي منه القطاع الأكبر من العاملين في مختلف القطاعات، من عدم الاستقرار الوظيفي، أو التضخم الوظيفي أو انتشار الممارسات اللاأخلاقية في العمل، أو عطالة المؤهلين أو من يحسبون أنفسهم مؤهلين، في مقابل احتلال من لا يستحقون مواقع أكبر من إمكانياتهم وقدراتهم، أو تفشي المحسوبية، وعجز بعض المؤسسات رغم فرص النجاح الهائلة أمامها، كل ذلك وغيره فإننا إذا ما بحثنا في جذوره سنجد أن غياب المؤسسية، أو الفصل المؤسسي هو السبب الرئيسي وراءه. فلا بد من أن ينتهي عهد «شخصنة» السلطة الإدارية لكي لا تعد الوظائف كما كانت في السابق يتم شغلها بمعايير عاطفية، وأن تحل المؤسساتية محل «الشخصنة» و«الذاتية» في إدارة الدول والمؤسسات، وقد أكملت دولتنا بحمد الله أسس بنائها على نمط الدولة الحديثة، وأقامت المؤسسات، ولكننا حين نمعن النظر «داخل هذه المؤسسات»، نجد أن بنيتها الداخلية لا يحكمها منطق مؤسسي، وإنما هي شيء أقرب إلى العشائرية، ولا يمكن أن تؤدي دورها مؤسسات حديثة ذات مضامين عشائرية تقليدية، أي نظم حديثة بمضامين تقليدية.. كيف يصح هذا ويسـتقيم! «أفمن أسس بنيانه على تقوى من الله ورضوان خير أم من أسس بنيانه على شفا جرف هار فانهار به في نار جهنم والله لا يهدي القوم الظالمين».. صدق الله العظيم.