الأداء الوظيفي إلى أين ؟

أحد الموظفين يقول: مديرنا من النوع الذي لا يقّيم موظفيه بشكل موضوعي بل تدخل المحسوبيات وغيرها من أمور تغير مجرى تقييم الأداء الوظيفي فمثلاً بعض الموظفين متسيبون طيلة العام وقبل أيام معدودة من تقويم الأداء الوظيفي يظهرون حماساً مصطنعاً بغية لفت انتباه المدير واستحسانه فيحصل على تقدير ممتاز .
وآخر مجد ومثالي في أداء العمل طيلة فترة عمله وقبل موعد إعداد تقويم الأداء بأيام قليلة ولظروف خارجة عن إرادته أدت لتدني عطاءه والنتيجة تقدير غير مرض وآخر ممن (يلعبون بالبيضة والحجر) فهو متسيب إلى أقصى درجة ولأنه يعلم أن مديره يعشق الولائم والسهر في الإستراحات فقبل التقييم بأيام وربما بيوم واحد يدعو مديره على وليمة دسمة والمحصلة درجة ممتاز وآخر من الموظفين من ذوي العطاءات المتميزة اختلف مع المدير في وجهات النظر ولأن مديره من النوع المتعالي والمنتفخ غروراً وتشوفاً فالنتيجة تقدير سيء !
الأغرب لدينا موظف لا يعرف أبسط أبجديات العمل وهو شبه منقطع عن العمل وربما لا يدرك أن هناك شيء اسمه تقييم الأداء الوظيفي ومع ذلك حصل على تقدير ممتاز وعزاءه الوحيد أنه يقدم خدمات جليلة وخاصة للمدير انتهى.
أقول: ما دمنا متفقون على وجود مثل تلك الترهات والمغالطات من قبل بعض المديرين ومتفقون أيضا على ضررها وتداعياتها ليس فحسب على منظومات العمل بل يطال ضررها التنمية بمفهومها الشامل والعريض خصوصاً إذا علمنا اننا نخطو خطوات جادة ووثابة مضياً لتحقيق (رؤية 2030 ) . بمقتضاه لا بد من وقفة جادة وسريعة لإيجاد آلية لمعالجة هذا الخلل .
ونرى ان تقييم الأداء الوظيفي يجب ان يخضع للإدارة العليا أي لا يكون بيد المدير المباشر وفي السياق لا بد من اطلاع الموظف على تقييمه فالغاية الاسمى من التقييم هي ترشيد وعقلنة مسيرة الموظف ومن دون اطلاعه لن يتحقق المغزى.